介護施設の労務管理

介護保険法では、労働基準関連法で罰金刑以上になれば指定の更新ができなかったり、指定の取消処分となることと、されています。つまり、労働基準関連法を遵守することは、他の事業以上に介護事業者に求められます。

訪問介護員との契約方法
訪問介護事業所と訪問介護職員(登録ヘルパー含む)は業務委託契約ではなく、自社の指揮命令下においた雇用契約等が必要になります。

雇用契約を締結しない場合でも、労働基準法第15条に基づく労働条件通知書を交付することを以て、その事業所の指揮命令下にあることになります。つまり、ヘルパーは委託契約による個人事業主ではなく、訪問介護事業者と直接の雇用関係にあり、管理者の指揮命令下におき、さらに研修や健康管理なども含めてヘルパーをしっかりと管理をすることが介護保険法で求められる条件であります。そして、具体的に、雇用契約等の契約内容をどのように定めるかも重要なポイントとなります。

つまり、このように訪問介護事業の雇用には、労働法だけではなく介護保険法も含めて総合的に考えて運用していく必要があります。もちろん訪問介護事業だけではなく、すべての介護事サービス業に当てはまることとなります。

さくらでは具体的にその事業にあった雇用契約や就業規則の指導も行っています。

介護業界の労務管理の必要性について

高齢化の進行とともに介護業界の急速な成長が今後も見込まれますが、人材に関しては争奪戦となっています。

介護事業所は人材を自社でしっかり育て戦力化していくことが不可欠です。そのための労務管理は経営戦略の1つとして考えていく重要な課題です。

詳細については別途、お気軽にお問合せください。